เปิดเทคนิค "การทำ OKR" บริษัทให้มีประสิทธิภาพ

เปิดเทคนิค "การทำ OKR" บริษัทให้มีประสิทธิภาพ

การทำ OKR หรือ objective key results คือ วิธีการตั้งเป้าหมายเพื่อวัดผลความสำเร็จของงานหรือโปรเจกต์

โดยเริ่มจากการกำหนด objective หรือวัตถุประสงค์ที่เราต้องการทำให้สำเร็จ แล้วจึงกำหนด key results หรือผลลัพธ์ที่ต้องการวัด เพื่อเป็นคำตอบว่าเราสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ได้หรือไม่

ในช่วงที่ผ่านมา OKR กลายเป็นเทรนด์ที่หลายองค์กรนำมาใช้ ในฐานะเครื่องมือการวัดผลที่เชื่อว่าจะนำพาองค์กรไปถึงจุดที่คาดหวังเอาไว้ได้ โดยเฉพาะบริษัทเทคโนโลยี ที่มีหลายองค์กรนำ OKR มาใช้แล้วประสบความสำเร็จอย่างสูง ไม่ว่าจะเป็น Intel, Google และอีกมากมาย

หัวใจสำคัญที่ทำให้หลายบริษัทที่นำ OKR เข้ามาใช้แล้วประสบความสำเร็จ คือการใช้อย่างมีประสิทธิภาพ วางแผนเป็นขั้นเป็นตอน ซึ่งวันนี้ เราจะเปิดเทคนิค “การทำ OKR” บริษัทให้มีประสิทธิภาพกันแบบทีละขั้นตอน มาดูกันเลย

หาเครื่องมือช่วยให้องค์กรของคุณทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ คลิก

Objectives and key results (OKR) คือ วิธีการตั้งเป้าหมายของคนทำงานตลอดจนองค์กร ให้มีเป้าหมายที่สอดคล้องกัน โดยมีวัตถุประสงค์หลัก (Objectives) ซึ่งหมายถึงเป้าหมาย หรือจุดมุ่งหมายที่องค์กรต้องการไปให้ถึง และผลลัพธ์หลัก (Key results) คือ วิธีการทำให้บรรลุเป้าหมาย หรือจุดมุ่งหมายที่ตั้งไว้ โดยกำหนดออกมาเป็นค่าความสำเร็จที่ทำให้จุดมุ่งหมายนั้นบรรลุผล

ระบบ OKR ทำให้ทุกคนในองค์กรเห็นภาพรวมเดียวกัน และรู้ว่าจะต้องทำอย่างไรเพื่อให้องค์กรเดินไปถึงจุดมุ่งหมายที่วางไว้

ตัวอย่าง OKR เช่น “OKR ของฝ่ายการตลาด”

Objective : สร้าง Seasonal campaign ทั้งวันวาเลนไทน์, วันแม่ และวันพ่อ ซึ่งจะสร้างยอดขายเป็น 2 เท่าของ Seasonal campaign เทียบกับปีที่แล้ว

Key results :

• กำหนดบรีฟ และคุยกับเอเจนซี่ให้เสร็จภายในเดือนมกราคม
• วิเคราะห์ Campaign จนถึงเดือนมีนาคม
• จัด Campaign ให้ได้ตามวัน เวลา ที่กำหนด

ลักษณะของ OKR ที่ดี

• มีความท้าทายเพียงพอ
• มีระยะเวลาที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน
• สามารถให้คะแนนได้
• เน้นพัฒนาศักยภาพและการเรียนรู้ของพนักงานมากกว่าการให้รางวัลตอบแทน
• เน้นผลลัพธ์ไม่ใช่ปริมาณงาน
• OKR ต้องมีความเชื่อมโยงกันทั้งองค์กร (บริษัท ฝ่ายต่าง ๆ และทีมงาน)

OKR กับ KPI ต่างกันอย่างไร

1. ระบบ KPI พนักงานไม่ค่อยมีส่วนร่วมในการสร้างตัววัดผลเอง แต่ OKR พนักงานสามารถตั้งขึ้นเองได้
2. ระบบ KPI อาจจะไม่ตอบโจทย์กลยุทธ์ขององค์กรในขณะที่ OKR มีโอกาสตอบกลยุทธ์ได้มากกว่า
3. ระบบ KPI ตัววัดมักจะไม่ค่อยเปลี่ยน OKR สามารถเปลี่ยนได้ตลอดเวลา ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ ได้ง่ายกว่า
4. ระบบ KPI มักจะไม่สร้างให้เกิดการทำงานประสานกัน ในขณะที่ OKR ทำให้เกิด Teamwork ได้มากกว่า

ทำไมองค์กรส่วนใหญ่จึงเชื่อว่า “OKR” Work

OKR เป็นแนวคิดที่ถูกนำมาใช้อย่างยาวนาน เพียงแต่ในอดีต ถูกจำกัดอยู่ในบางองค์กรเท่านั้น จนกระทั่งยักษ์ใหญ่อย่าง Intel และ Google นำมาใช้อย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอจนเกิดความสำเร็จ OKR จึงกลายเป็นเครื่องมือที่ทุกคนหันมาให้ความสนใจ กลายเป็นกระแสนิยมขึ้นมาจนถึงยุคปัจจุบัน

เหตุการณ์สำคัญที่ทำให้ OKR กลายเป็นที่รู้จักในฐานะเครื่องมือที่ทุกคนอยากนำมาใช้กับองค์กรของตัวเอง คือการที่ Google นำหลักคิดเรื่อง OKR มาตั้งเป็นเป้าให้กับการสร้าง Google Chrome ในช่วงเวลานั้น ซึ่งถูกวางแผนให้เปิดตัวครั้งแรกในปี ค.ศ. 2008 ในเวลานั้น ทาง Google ได้ตั้ง OKR ไว้ว่า

Objective : จะต้องสร้างเบราว์เซอร์ยุคใหม่ออกมาสู่ตลาดให้ได้

Key Results : ใน 1 สัปดาห์จะต้องมีผู้ใช้งานจำนวน 20 ล้านคนให้ได้

ผลลัพธ์ที่ออกมา ปรากฏว่า Google Chrome ไม่สามารถบรรลุเป้าหมาย OKR ที่ตั้งไว้ได้ แต่สิ่งสำคัญที่เกิดขึ้นจากการตั้ง OKR ที่ Google ตั้งไว้ ก็คือการทำให้พนักงานรู้สึกตื่นเต้นกับสิ่งที่ตนกำลังจะทำตลอดเวลา ซึ่งมีผลดีมากกับการสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์

ยิ่งกว่านั้นการตั้ง OKR ที่ท้าทายสุด ๆ นี้ยังทำให้ทุกคนกล้าที่จะเริ่มต้อทำอะไรใหม่ ๆ และก้าวออกจากความคุ้นชินเดิม ๆ ของตัวเอง เพื่อร่วมกันผลักดันให้ธุรกิจประสบความสำเร็จตามเป้าที่ตั้งไว้นั่นเอง นี่นับเป็นความสำเร็จที่แท้จริงของการตั้ง OKR ในครั้งนั้น

หลังจากนั้น Google ได้สร้าง Objective ใหม่ว่า “เราควรสร้างเว็บที่เปลี่ยนหน้าได้เหมือนกับการเปิดนิตยสาร” การตั้ง OKR ในครั้งนี้ เป็นการวางเป้าหมายการพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่ชัดเจน และเห็นภาพ คนทำงานจึงกระตือรือร้น มุ่งไปสู่เป้าหมายด้วยกันอย่างพร้อมเพรียง

หลังจากนั้นจึงมีการตั้ง OKR ที่ลงลึกขึ้นในระดับทีมทำงาน เนื่องจากการสร้างผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์ จะต้องมีการสร้าง OKR ย่อยจำนวนมาก โดยหนึ่งในนั้น คือ  

Objective : ทำให้แอปพลิเคชันต่างๆ ทำงานบน Google Chrome ได้อย่างรวดเร็วเหมือนบนหน้า Desktop

Key Results : ใน 1 สัปดาห์จะต้องมีผู้ใช้งาน จำนวน 20 ล้านคน

ครั้งนั้น Google ประสบความสำเร็จอย่างมาก ผ่านไปแค่ 4 สัปดาห์ Google Chrome ก็สามารถปฏิบัติการได้ไวกว่า Firefox ถึง 10 เท่า และไวกว่า 20 เท่า ภายในเวลาเพียง 2 ปี

ความสำเร็จครั้งนี้เองก็เริ่มทำให้คนรู้จัก OKR มากขึ้น เพราะผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ทำให้วิธีการนี้มีความน่าเชื่อถือ และถูกนำไปใช้อย่างแพร่หลาย

เรื่องที่ควรรู้ สิ่งที่ต้องเตรียมพร้อม ก่อนการทำ “OKR”

การสร้าง OKR ที่ดี เพื่อให้องค์กรสามารถประสบความสำเร็จได้นั้นมีขั้นตอนที่สามารถทำตามได้ง่าย เพียงแต่ก่อนจะเริ่มตั้ง OKR มีความจำเป็นต้องเตรียมความพร้อม เพื่อให้ทีม และคนทำงาน สามารถสร้าง OKR ที่มีประสิทธิภาพ และสามารถนำไปใช้ได้จริง ต่อไปนี้คือสิ่งที่องค์กรต้องเตรียมให้พร้อม ก่อนการสร้าง OKR

1.เริ่มที่ปรับ Mindset ขององค์กรและคนทำงาน

ต้องปรับความเข้าใจให้ตรงกันว่าจุดประสงค์ของแต่ละฝ่ายคืออะไร เพื่อนำมาสร้างเป็นจุดประสงค์ของ OKR แล้วนำไปสู่การตอบคำถามว่า แต่ละ OKR มีรายละเอียดอย่างไร เราควรใช้อย่างไรจึงจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด เพราะหากองค์กรหรือคนทำงานยังไม่เข้าใจการนำ OKR มาใช้ อาจสร้างความกดดันหรือเป็นผลเสียกับองค์กรได้ หรือบางคนสนใจแค่ผลลัพธ์ก็อาจตั้ง OKR ที่สามารถทำให้สำเร็จได้โดยง่าย เพื่อสร้างผลงานที่ดีให้ตัวเอง ซึ่งนั่นไม่เป็นผลดีต่อองค์กร

องค์กรจึงควรเริ่มตั้งแต่ปรับความคิดความเข้าใจเสียก่อนว่า OKR คือการตั้งเป้าหมายและเป็นแรงผลักดันที่จะทำให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายได้ ไม่ใช่เป็นหนึ่งในวิธีการประเมินผล เพื่อให้ได้มาซึ่งรางวัลตอบแทนเหมือนที่หลายคนเข้าใจ

2.ที่มาของการตั้งเป้าหมายควรเริ่มที่การตกลงร่วมกันของทีม

OKR ที่ดีนั้นทุกคนควรเข้าใจเป้าหมาย และตั้งเป้าหมายตลอดจนตัวชี้วัดร่วมกัน เมื่อคนทำงานเข้าใจทิศทางและเป้าหมายของทีมที่ต้องการตรงกันแล้ว ก็นำไปสู่การตั้ง OKR ของตนเองได้อีกด้วย

เมื่อทำให้ OKR ของทุกคนสอดคล้องกันก็จะทำให้การทำงานร่วมกันนั้นสอดคล้องเป็นทีม และสามารถทำให้องค์กรไปถึงเป้าหมายได้ง่ายขึ้น

3.มองว่าเป้าหมายที่ต้องทำร่วมกันเป็นสิ่งท้าทาย

อย่ากลัวเป้าหมาย คนทำงานควรทำความเข้าใจเป้าหมายร่วมกันว่าเป็นสิ่งที่ท้าทาย และจะต้องเอาชนะให้ได้

หากทีมเห็นเป้าหมายสูง แล้วรู้สึกตื่นกลัวไปก่อน ก็ยากที่จะทำให้เป้าหมายสำเร็จได้ หรือบางองค์กรมีการลงโทษ ตำหนิต่าง ๆ เมื่อทำพลาดเป้าหมาย นั่นก็ไม่ส่งผลดีต่อประสิทธิภาพการทำงานของคนทำงานเช่นกัน ในทางกลับกัน หากทุกคนเข้าใจการใช้ OKR ก็จะยิ่งทำให้มีหลักยึดในการพุ่งชนเป้าหมายมากขึ้น พร้อมที่จะเต็มที่ในการทำอะไรก็ตามที่ทำให้บริษัทประสบความสำเร็จ

4.เตรียมข้อมูลให้พร้อม เพื่อการตั้งเป้าหมายที่เหมาะสมที่สุด

การตั้งเป้าหมายที่ดีนั้นควรมีที่มาที่ไป จากการวิเคราะห์ข้อมูล จาก Data ที่องค์กรมี โดยเฉพาะหากมีข้อมูลที่เฉพาะเจาะจง และมากเพียงพอ ก็จะช่วยให้สามารถสร้างเป้าหมายที่ดีได้ง่ายขึ้น การตั้งเป้าหมายที่มีหลักฐานยืนยันได้ มีผลทางจิตวิทยาที่ช่วยให้คนทำงานมองเห็นหนทางของความสำเร็จได้ และมีความมุ่งมั่นที่จะเอาชนะเป้าหมายได้เป็นอย่างดี

ในขณะที่หากเราตั้งเป้าหมายที่ไม่อยู่บนพื้นฐานของข้อมูล ความเป็นจริง หรือสร้างเป้าหมายที่ไม่ท้าทายต่อการเอาชนะ ก็อาจทำให้การตั้ง OKR นั้นไม่ประสบความสำเร็จ เป็น OKR ที่ไม่ช่วยให้องค์กรเดินไปข้างหน้า

5.เลือกเครื่องมือที่เหมาะสม และสอดคล้องกับการทำงานในองค์กร

เพราะการมีเครื่องมือหรือ Project Management Tools สำหรับจัดการงานเป็นสิ่งสำคัญ ตั้งแต่การวางแผนการทำงาน การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ตลอดจนการติดตามความคืบหน้าของเป้าหมายนั้น ๆ เป็นสิ่งสำคัญ

MANAWORK Project Management tools ที่ช่วยจัดการงาน บริหารทีมของคุณให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ทั้งยังมีฟีเจอร์ Goal สำหรับการตั้ง OKR ที่ช่วยกำหนดเป้าหมายให้ทีมดำเนินการตาม OKR ที่กำหนดได้อีกด้วย

ใช้ OKR template ของ MANAWORK คลิก

จับมือทำ “OKR” แบบเข้าใจง่าย ทีละขั้นตอน

นี่คือขั้นตอนการสร้าง OKR ที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งองค์กรและคนทำงานสามารถทำตามได้อย่างง่าย จดให้ดี แล้วทำตามกันได้เลย

1. ตั้งต้นที่การทำความเข้าใจก่อนว่า OKR คืออะไร แล้วองค์กรของเรา จะนำมาใช้เพื่ออะไร

ก่อนที่จะตัดสินใจนำ OKR มาใช้ในการบริหารงานหรือตั้งเป้าหมายภายในองค์กร จะต้องทำความรู้จักก่อนว่า OKR คืออะไรและเอาไว้ทำอะไร ไม่ใช่ใช้ตาม ๆ กัน เมื่อได้เรียนรู้จนเข้าใจแล้วว่า OKR คืออะไร เอาไว้ทำอะไร ค่อยมาพิจารณาว่าเหมาะกับการนำมาใช้ในองค์กรของเราหรือไม่ มีความจำเป็นมากน้อยเพียงใดที่จะต้องนำมาใช้ และช่วยแก้ปัญหาในการบริหารผลงานของเราได้หรือไม่ เมื่อตอบคำถามเหล่านี้ได้แล้ว จึงค่อยเริ่มขั้นต่อไป

2. กำหนดทิศทางขององค์กรที่ชัดเจน ก่อนกำหนด OKR

เพราะทิศทางขององค์กร คือทิศทางที่ใช้สร้าง OKR ทั้ง Objective และ Key Results ผู้บริหารขององค์กรจะต้องกำหนดทิศทางขององค์กรให้ชัดเจนก่อนว่าต้องการให้องค์กรมุ่งไปทางไหน มีเรื่องอะไรจะต้องทำให้สำเร็จบ้าง โดยจะออกมาในรูปของพันธกิจ (Mission) และวิสัยทัศน์ (Vision) ซึ่งจะต้องมีความชัดเจน เป็นรูปธรรม เฉพาะเจาะจง ท้าทาย รวมถึงมีกรอบเวลาชัดเจน และก่อให้เกิดประโยชน์ที่ดีขึ้นกับองค์กร จากนั้นจึงสื่อสารให้ทุกคนในองค์กรเข้าใจ และเห็นภาพตรงกัน

3. เริ่มสร้าง OKR โดยกำหนด Objective และ Key Results ระดับองค์กร

จากทิศทางขององค์กร ก็จะนำมาสู่การกำหนด OKR โดยอาจจะเริ่มต้นจากการกำหนด Objective รายปีก่อนว่า ในปีนี้จะต้องทำเรื่องอะไรให้สำเร็จบ้าง จากนั้น จึงนำมากำหนดเป็น Objective ในกรอบเวลาที่สั้นลง เป็น Objective รายไตรมาส ว่าจากความสำเร็จที่ต้องการในปีนี้ ในไตรมาสแรกต้องการให้สำเร็จในเรื่องอะไร จาก Objective ที่กำหนดขึ้น

จากนั้นจึงสร้างเป็น Key Results ที่จะช่วยทำให้ Objective สำเร็จได้ตามที่ต้องการ ซึ่ง Key Results ที่กำหนดจะต้องสอดคล้องกันกับ Objective ที่ได้กำหนดไว้ ทั้งนี้ในแต่ละไตรมาส หรือในแต่ละช่วงเวลาที่กำหนดให้สั้นลง ควรกำหนด Objective เพียง 3-5 เรื่องเท่านั้น เพราะถ้ากำหนดมากเกินไป จะทำให้ไม่สามารถทำให้สำเร็จได้ ดังนั้น จึงต้องเลือกเรื่องที่สำคัญ ที่มีประโยชน์กับองค์กรจริง

4. จาก OKR ระดับองค์กร ถ่ายทอดสู่ OKR ในระดับหน่วยงาน ตลอดจนทีมงาน

เมื่อมีการกำหนด OKR ในระดับบริษัทหรือองค์กรแล้ว เพื่อให้เกิดการดำเนินงานจนประสบความสำเร็จ จะต้องมีการนำไปสู่การปฏิบัติ โดยการถ่ายทอดไปสู่ OKR ระดับหน่วยงาน และทีมทำงาน ตลอดไปจนถึงคนทำงาน

นอกจากการถ่ายทอดแบบบนลงล่าง (Top Down) จากระดับบริษัทลงมาระดับหน่วยงาน ถึงระดับบุคคลแล้ว อีกแนวทางหนึ่งในการกำหนด OKR จะเป็นการกำหนดจากล่างขึ้นบน (Bottom Up) โดยให้แต่ละหน่วยงาน ทีมงาน หรือแต่ละคน ได้นำเสนอ OKR ของหน่วยงานหรือของตัวเองว่าจะทำอะไรในงานที่ตัวเองรับผิดชอบ ที่จะช่วยทำให้ OKR ของบริษัทประสบความสำเร็จ แล้วเสนอขึ้นมาเพื่อประมวลผลเป็น OKR ของแต่ละหน่วยงานหรือแต่ละคน

5. กำหนดแผนการดำเนินงาน เพื่อให้บรรลุ Key Results ในแต่ละข้อ

เมื่อมีการกำหนด OKR ในทุกระดับแล้ว เพื่อให้เกิดผลลัพธ์อย่างที่ต้องการ จะต้องมีการกำหนดแผนปฏิบัติการ หรือสิ่งที่จะต้องทำ (Key Action) ที่ชัดเจนและสอดคล้องกับ OKR ที่กำหนดไว้

ทั้งนี้ แผนปฏิบัติการ (Key Action) จะต้องมีความชัดเจน ว่าจะต้องทำอะไรบ้าง ใครเป็นผู้รับผิดชอบ กรอบเวลาที่จะต้องดำเนินการให้แล้วเสร็จ เพื่อให้สามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพ

6. ติดตามความก้าวหน้าของแผนการดำเนินงานที่วางไว้

เมื่อมีการนำแผนปฏิบัติการไปปฏิบัติแล้ว ในแต่ละเดือนหรือสัปดาห์ เจ้าของ OKR จะต้องมีการทบทวน ติดตาม และประเมินความก้าวหน้าหรือความสำเร็จทั้งของแผนปฏิบัติการ ผลลัพธ์ที่สำคัญ และวัตถุประสงค์

นอกจากจะติดตามความก้าวหน้าและความสำเร็จแล้ว เจ้าของ OKR ก็ควรจะได้มีการทบทวน และประเมินตนเองด้วยว่าได้ทำอะไรลงไปบ้าง อะไรที่เป็นสิ่งที่ดีที่ได้ทำไปแล้วส่งผลให้การดำเนินงานมีความก้าวหน้าหรือมีความสำเร็จ อะไรที่ยังทำได้ไม่ดี อะไรที่ยังไม่ได้ทำ มีปัญหาหรืออุปสรรคอะไรเกิดขึ้นบ้าง เพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในเดือนต่อไปได้

7. ปรับเปลี่ยนการดำเนินงาน หรือเปลี่ยนแปลง Key Results หากมีความจำเป็น

เมื่อทำการติดตามประเมินผลความก้าวหน้า หรือความสำเร็จแล้ว ก็จะนำมาพิจารณาว่าจะทำอย่างไรต่อ เช่น เราอาจจะพบว่ามีการดำเนินการจนผลลัพธ์ที่สำคัญ ประสบความสำเร็จ หรือมีความก้าวหน้า แต่ทำไมวัตถุประสงค์ กลับไม่เปลี่ยนแปลงในทิศทางที่ดีขึ้น

นั่นอาจจะเป็นเพราะว่าเป็น Key results ไม่สัมพันธ์สอดคล้องกับ Objective หรืออาจจะมีการกำหนดหัวข้อ Key results น้อยเกินไป จึงทำให้เมื่อถึงเวลาดำเนินการจริง แล้วได้ถึงเป้าหมายของ Key results ที่วางไว้แล้ว แต่ไม่เพียงพอที่จะทำให้ Objective ประสบความสำเร็จได้ หากพบว่า Key results ไม่เกี่ยวกับวัตถุประสงค์ ก็สามารถยกเลิก Key results นั้นได้เลย แล้วกำหนดขึ้นมาใหม่แทน หรือหากพบว่ามีการกำหนด Key results น้อยเกินไป ก็สามารถกำหนดเพิ่มขึ้นมาอีกก็ได้ หรือหากพบว่าตั้งเป้าหมายของ Key results น้อยเกินไป ก็สามารถขยายไปออกไปอีกเพื่อให้ประสบความสำเร็จตาม Objective ที่ต้องการ

8. ประเมินผลเมื่อสิ้นสุดไตรมาส

เมื่อมีการดำเนินการจนสิ้นสุดไตรมาส หรือรอบเวลาของการดำเนินการ OKR ไม่ว่าผลการดำเนินงานที่ได้จะได้ตามเป้าหมายที่ต้องการหรือไม่ได้ เจ้าของ OKR ควรมีการประเมินผลว่าที่ผ่านมาการทำงานเป็นอย่างไรบ้าง ตั้งแต่การให้คะแนนความสำเร็จของตัวเอง โดยจะเป็นการให้คะแนนที่ Key results และดูความสัมพันธ์ของคะแนนที่ได้จาก Key results กับความสำเร็จของ Objective รวมถึงการวิเคราะห์ว่าในช่วงไตรมาสที่ผ่านมา ได้เกิดเหตุการณ์อะไรบ้าง เหตุการณ์ใดที่เป็นโอกาสที่ดีต่อการดำเนินงาน และเหตุการณ์ใดบ้างที่ส่งผลกระทบในทางลบต่อเป้าหมายของ OKR ที่กำหนดไว้ จากนั้นให้ทำการสะท้อนตัวเอง (Reflection) ว่าที่ผ่านมา เราทำอะไรได้ดี มีอะไรที่เราไม่ได้ทำ มีอะไรที่เราจะต้องปรับปรุงในไตรมาสถัดไป เพื่อประโยชน์สูงสุดในการบริหารงานองค์กร

รวมเทคนิคการทำ “OKR” ที่องค์กรต้องรู้

• OKR ต้องไม่เยอะ หลายคนเขียน OKR โดยการเน้นปริมาณ เน้นเขียนให้มากเข้าไว้ ซึ่งนั่นไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ใด ๆ จำนวนที่หลายคนเห็นตรงกันว่าทำให้ OKR มีประสิทธิภาพสูงสุดคือ ไม่เกิน 3 Objective และ ใน 1 Objective มี Key Results ไม่เกิน 3 ก็เพียงพอแล้ว
• Objective เขียนให้ท้าทาย แต่ยังไม่จำเป็นต้องใส่ตัววัดผลเข้าไป Objective คือสิ่งที่เป็นวัตถุประสงค์หลัก ซึ่งมีความจำเป็นต้องเขียนให้ท้าทาย เช่น เราอยากที่จะเป็นบริษัทอันดับ 1 ในอุตสาหกรรม หรือถ้าเป็นฝ่ายงาน เช่น ฝ่ายผลิต ก็อาจจะเขียนว่า เราจะมีระบบการผลิตที่ดีที่สุด การเขียน Objective คือเขียนยังไงก็ได้ ให้มันกลายเป็นสิ่งแรกที่คนทำงานตื่นมาแล้วนึกถึง เพียงแค่นี้ คุณก็จะได้ Objective ที่ดีแล้ว
• Key Results ต้องเป็นผลลัพธ์หลักไม่ใช่กิจกรรม หลายคนจะเขียน Key results ออกมาเป็น จัดประชุมเดือนละครั้ง หรือ จัด File ให้เรียบร้อย เหล่านี้ล้วนแล้วแต่เป็นกิจกรรมที่ทำให้สำเร็จไม่ใช่ Key results ที่สามารถวัดผลได้และมีกรอบเวลาชัดเจน
• Key Results ต้องอยู่ในระยะเวลาที่กำหนด หลายครั้งที่คนทำงานเขียน Key results ที่เป็นร่มใหญ่ซึ่งไม่สามารถทำให้เสร็จได้ในช่วงเวลาสั้น ๆ ปัญหาคือคนทำงานไม่แยกผลของโปรเจกต์ใหญ่ ๆ เหล่านั้นออกเป็นส่วน ๆ เช่น เขียนว่าจะต้องทำแอปพลิเคชันให้เสร็จภายในไตรมาสแรก ซึ่งในความเป็นจริงกินเวลาถึงสองไตรมาส ส่วนนี้อาจจะแยก Key results ที่สามารถบรรลุผลในช่วงเวลาสั้น ๆ ได้เป็น ทำ Prototype ให้เสร็จ หรือสามารถสร้าง Infra-structure ได้ เป็นต้น
• Key Results ต้องวัดได้ชัดเจน Key results จะต้องวัดผลเชิงปริมาณได้ เช่น การเพิ่มกำไร คือวัตถุประสงค์ที่สร้างขึ้น ผลลัพธ์หลักที่สามารถกำหนดขึ้นคือ % (Percent) การเพิ่มขึ้นของกำไร เป็นต้น

CTA : เทคนิคการทำ OKRs สำหรับช่วงวิกฤต คลิก

สรุป

ในการสร้าง OKR ที่ดี มีความจำเป็นที่องค์กรจะต้องตีโจทย์ทิศทางขององค์กรให้ชัดเจนที่สุด เพื่อให้ทิศทางนี้ สามารถต่อยอดในการสร้าง Objective ของ OKR ซึ่งจะถ่ายทอดต่อไปให้คนทำงานสามารถเห็นภาพตรงกัน และทำงานร่วมกันได้อย่างง่าย สิ่งนี้เป็นเรื่องสำคัญมากที่จะทำให้ OKR ขององค์กรนั้นมีประสิทธิภาพ และสามารถบรรลุผลได้เป็นอย่างดี

หากมีข้อสงสัย หรือสนใจสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมกับทางทีมงาน สามารถติดต่อได้ตามรายละเอียดต่อไปนี้

• Facebook: Manawork
• E-mail: support@manawork.com
• โทร. (+66) 52 005 402 หรือ (+66) 63 535 1193